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業界大手のツクイは25日、ケアマネジャーのテレワーク制度を新年度から新たに導入すると発表した。【Joint編集部】
全国で120ヵ所を超えるすべての居宅介護支援事業所を一斉に対象とする大規模な取り組み。制度の運用は、ツクイの「テレワーク勤務規程」に則って実施される。
高齢化の進展で介護サービスのニーズが拡大するなか、ケアマネジャーの人材不足や高齢化は大きな課題。処遇改善や働きやすい環境の整備が不可欠で、資格を持っていても働いていない「潜在ケアマネジャー」を戻すことの重要性も高まっている。
ツクイは今回、記録作成や情報整理などの事務作業を在宅で行える環境を整備し、育児や介護との両立、通勤負担の軽減といった柔軟な働き方を選択可能とする。ケアマネジャーの離職防止や人材確保につなげたい考えだ。新年度からの導入に向けては、自社のケアマネジャーを対象とした実証実験やアンケート調査などを昨年から行って準備を進めてきた。NTTデータ提供：介護経営・ICT活用に関する特別記事
「ケアマネジャーを守ることは、地域の支援を守ること」
こうした理念が判断の土台となっている。ツクイは「介護のリーディングカンパニーとして、介護業界全体における働き方改革の促進に寄与したい」としている。（引用介護joint）
【本記事の構成】
介護業界に激震が走りました。全国120拠点を超える居宅介護支援事業所を運営する最大手の一角、株式会社ツクイが新年度からケアマネジャーのテレワーク制度を全面的に導入すると発表したのです。これは単なる「一企業の福利厚生」の話ではありません。日本の介護インフラを支えるケアマネジャーの労働市場における、決定的なゲームチェンジを意味します。
これまで、テレワークや柔軟な働き方は、小回りの利く「小規模事業所」や「個人ケアマネジャー」が、給与面で勝る大手に抗うための数少ない武器（差別化要因）でした。しかし、圧倒的な資本力とブランドを持つ大手が「柔軟な働き方」まで提供し始めたとき、地域の中小・小規模居宅は、存立の危機に立たされることになります。本稿では、ツクイの決断が引き起こすであろう「中小事業所の淘汰」という、業界の残酷な側面を深掘りします。
1. ツクイのテレワーク導入が示す「居宅介護支援」のDX基準
ツクイが全国120拠点で一斉にテレワークを導入できる背景には、数年前から進めてきた徹底したICT（情報通信技術）基盤の構築があります。クラウド型介護ソフトの全社導入、モバイルデバイスの全職員配布、そして強固なセキュリティ環境。これらは、小規模事業所が容易に真似できる投資規模ではありません。
ケアマネジャーの業務において、テレワークを「制度」として成立させるには、単に「家で仕事をしていい」と言うだけでは不十分です。訪問先から直接記録を入力できるシステム、自宅から多職種会議に参加できるオンライン環境、そしてそれらを支える社内規程の整備がセットになって初めて、実効性が生まれます。ツクイはこの基準を「全社標準」に引き上げたのです。
2. 「小規模の特権」が消える？柔軟な働き方を巡る人材争奪戦のリアル
これまで、ケアマネジャーの人材市場には一つの「相場観」がありました。大手の事業所は、給与水準や教育体制はしっかりしているものの、出勤管理が厳しく、業務量も多い。対して小規模な事業所は、給与はそこそこでも、「家庭の事情に合わせた中抜け」や「自宅での書類作成」を黙認・奨励することで、優秀なベテランケアマネジャーを繋ぎ止めてきました。
「自由度」という武器を奪われた中小事業所
今回のツクイの発表は、このバランスを根本から破壊します。もし大手が「高い給与」「充実した研修」「手厚い福利厚生」に加え、小規模の唯一の利点であった「テレワーク（柔軟な働き方）」まで公的に保証し始めたらどうなるでしょうか。ケアマネジャーが、あえて設備も乏しく不安定な小規模事業所に留まる理由は、心理的な結びつき以外に失われてしまいます。
3. 資本力の格差が招く「ケアマネの二極化」とICT投資の壁
テレワークを本格導入するには、初期投資だけでなく継続的なランニングコストがかかります。VPN（仮想専用線）の維持費、デバイスの更新費用、ITサポートの人件費。これらは、ケアマネジャー数名で運営している小規模事業所にとっては、利益を圧迫する重い負担となります。
| 比較項目 | テレワークを導入した大手（例：ツクイ） | 従来の中小・小規模事業所 |
|---|---|---|
| ICT環境 | 最新デバイス・クラウド・強固なセキュリティ | 型落ちPC・FAX中心・紙の記録も残る |
| 採用力 | 「在宅勤務可」を武器に若手・潜在層を確保 | 縁故採用や高額な紹介料に頼らざるを得ない |
| 離職率 | 柔軟な働き方により、育児・介護世代が定着 | バーンアウトや条件の良い他社への流出が加速 |
| 生産性 | 直行直帰による移動時間の削減 | 事務作業のために必ず帰社が必要 |
このように、ICTへの投資能力の差が、そのまま「働きやすさの差」となり、最終的には「ケアプランの質」や「事業所の収益性」の差へと繋がっていきます。この格差が拡大し続けることで、業界内に「大手による人材の総取り」が発生するリスクが高まっています。
4. 限界に達する個人・小規模事業所。生き残るための「合併」か「特化」か
小規模な居宅介護支援事業所の経営者にとって、今回のニュースは死活問題です。特に、資格を持ちながら働いていない「潜在ケアマネジャー」や、子育て中の「ママケアマネジャー」にとって、最大手のツクイがテレワークを認めるという事実は、就職先の選択肢を劇的に変えてしまいます。
小規模事業所が直面する「倒産・閉鎖」のシナリオ
1. 自社の優秀なケアマネジャーが、より条件の良い（テレワーク可能な）大手に引き抜かれる。
2. 欠員補充のための募集を出すが、ICT環境の遅れから応募がゼロ、あるいは紹介料が高騰して採用できない。
3. 残ったケアマネジャーに業務が集中し、さらなる連鎖退職が発生。
4. 管理者基準（人員基準）を維持できなくなり、指定取り消し、あるいは廃止に追い込まれる。
この「負のスパイラル」を回避するためには、もはや単独での経営に固執するのは危険かもしれません。地域の複数の小規模事業所が合併して規模のメリットを出す「大規模化」や、特定疾患や看取りに特化した「高付加価値化」への舵取りが、今まさに求められています。
5. 「ケアマネを守る」理念の裏側にある、大手による市場独占への布石
ツクイが掲げる「ケアマネジャーを守ることは、地域の支援を守ること」という理念は、非常に美しく、正しいものです。しかし、ビジネスの視点から見れば、これは極めて強力な「市場シェアの獲得戦略」でもあります。
ケアマネジャーを確保することは、そのケアマネジャーが抱える「利用者」と、そこから発生する「介護サービス（デイサービスや訪問介護など）」のパイプラインを確保することと同義です。テレワークというニンジンをぶら下げて優秀なケアマネジャーを囲い込むことは、自社グループの他サービスへの高い稼働率を維持する、最強の先行投資なのです。
「働き方改革」という大義名分のもとで、大手が着々と人材を飲み込んでいく。その結果、地域に密着していたはずの小さな居宅が一つ、また一つと消えていく……。これは、利便性が高まる一方で商店街が消え、大型ショッピングモールだけが残る地方都市の風景と重なります。
6. まとめ：2027年以降の居宅介護支援事業所に求められる覚悟
ツクイによるテレワーク全面導入は、介護業界における「昭和・平成的な働き方」の終焉を告げる号砲となりました。2027年度の制度改正を前に、居宅介護支援事業所は以下の二者択一を迫られています。
- 大手に対抗できるだけのICT投資を行い、同じ土俵で戦う。
- ICTでは勝てないことを認め、圧倒的な地域ネットワークや専門性で「替えの利かない存在」になる。
「うちは小さいから、テレワークなんて関係ない」と静観している事業所から順に、人材は流出していくでしょう。ケアマネジャー自身の価値観がアップデートされた今、経営者の意識改革が遅れることは、そのまま事業所の死を意味します。最大手のツクイが動いた今、もう「様子見」の時間は残されていません。
生き残るために経営者が今すぐ考えるべきこと：
- 自社のケアマネが「なぜここで働いているのか」の本音をヒアリングする。
- 最低限の在宅勤務を可能にするノートPCとVPNの導入コストを算出する。
- 地域内での連携、あるいはM&A（合併・買収）による規模拡大を視野に入れる。
- 「対面でなければできないこと」を言語化し、サービスの付加価値を再定義する。
【公式】ケアマネ介護福祉士の考察
【公式】ケアマネ介護福祉士的に考えると、小さい事業所が機動力を生かしてなんとかフルリモートとかを歌って人を集めていたのに大手にこれやられちゃったら人材獲得は本当に大変だよね。
何を武器に戦うべきなんだろう…。
理念でって言いたいところなんですが現実問題としてハローワーク経由みたいな人達がそもそも理念にひかれて面接に来るってほとんどない印象なんだよね。
本当にこれに関してはツラい…。
でもそんなこと言ってられない。
人と信用をどう獲得していくか？
大手が後乗りするくらい求職者に魅力だったリモートに乗り出した。
ということは今まで大手が導入していない魅力的な部分があったという証拠。
新たな魅力を作っていくしかない。
むしろ地域で最王手になれるように考えないと！
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